La santé au travail, un enjeu collectif

Des collectivités engagées dans une démarche d’amélioration de la santé et de la qualité de vie au travail, enregistrent des résultats. Comment agissent-elles ? Avec quels moyens ? Et quels partenariats nouent-elles ? Zoom sur cette montée en compétences.

C’est une petite commune de l’ouest de la France, Parthenay (140 agents, 10 367 habitants), qui s’avère emblématique de la montée en compétences des collectivités territoriales en matière de santé au travail. Main dans la main, la directrice des ressources humaines (DRH) et la conseillère en prévention pilotent depuis 2014, avec le comité hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT composé de trois représentants du personnel et de trois élus) et la directrice générale des services, une démarche de prévention de l’usure professionnelle (lire page xx). La commune n’a pas eu besoin de recruter. Elle s’est appuyée sur l’association régionale pour l’amélioration des conditions de travail (Aract) de Nouvelle-Aquitaine qui lui a transmis sa méthodologie : travailler en mode projet, dans le cadre du dialogue social, pour dresser un état des lieux et élaborer une démarche adaptée aux besoins des agents. La DRH a également fait appel au médecin du travail du centre de gestion des Deux-Sèvres. Enfin, un plan de formation a permis de renforcer les compétences de l’encadrement et de diffuser les savoir-faire en matière de prévention.

« On est passé d’une démarche hygiène et sécurité confiée à un technicien à une approche pluridisciplinaire de la santé et de la sécurité au travail, impliquant les grandes fonctions de la collectivité. C’est indispensable, sinon les projets tournent court, ils ne dépassent pas la phase du diagnostic », commente Eric Gilleron, chargé de développement du Fonds national de prévention (FNP) qui finance et accompagne les actions des collectivités locales dans ce domaine. « Pour être efficace, on doit élaborer une vision commune et des objectifs partagés qui conviennent à tous, afin que les agents soient autonomes et aillent dans le même sens », renchérit Nathalie Privat, cheffe de la cellule appui et développement de Perpignan Méditerranée Métropole (908 agents, 271238 hab.), qui mène depuis dix ans des actions collectives dans le domaine de la santé au travail.

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Solange de Fréminville

 

« Montée en force » de la prévention des risques psychosociaux

En 2016 et 2017, une cinquantaine de collectivités (conseils régionaux et départementaux, intercommunalités, communes) ont sollicité les Aract principalement afin de prévenir les risques psycho-sociaux (RPS). Une obligation depuis 2013, mais aussi une approche qui a l’intérêt d’être globale. « Les démarches RPS et QVT englobent tous les risques, car elles amènent chacun à s’exprimer sur son travail, à dire les difficultés rencontrées, qu’elles soient matérielles ou relationnelles », observe Eric Gilleron, chargé de développement du FNP, qui souligne « la montée en force de ces démarches ». « Une montée en compétences », selon Philippe Douillet, chargé de mission de l’agence nationale Anact, qui constatait il y a quelques années « le manque d’approche collective et de prévention primaire, la tendance à chercher des solutions individuelles, alors que les causes sont dans l’organisation et les solutions collectives. »

 

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Carrières bloquées, la face cachée de la territoriale

Coups de frein sur les carrières des territoriaux : la promotion interne se réduit, les concours sont plus ardus, tandis que les agents qui montent en responsabilité restent coincés dans la catégorie inférieure. Sans compter ceux qui se voient déclassés ou qui n’ont pas la possibilité de progresser.

Deux voies emblématiques des carrières des fonctionnaires territoriaux seraient-elles en train de s’amenuiser dangereusement ? D’abord, la promotion interne. La baisse des recrutements dans les collectivités, depuis quelques années, a pour corollaire une diminution égale des possibilités d’ascension des agents territoriaux dans l’échelle des catégories A, B et C. « La réglementation impose un quota : une promotion interne pour trois embauches externes dans chaque filière », explique Christophe Odermatt, secrétaire du syndicat FO du département du Haut-Rhin. Quant à la deuxième voie, les concours, elle se restreint à vue d’œil en raison du faible nombre de postes ouverts comparé à celui des candidats.

D’abord la responsabilité, ensuite la promotion

Dans ce contexte se développent des progressions informelles qui se heurtent, à leur tour, à ce goulet d’étranglement. Des agents de la catégorie C occupent un poste de la catégorie B, de même que des « B » exercent des fonctions de « A ». Avec une prime destinée à compenser ce décalage et l’espoir que ce changement soit reconnu sur le plan statutaire. « Autrefois, l’agent obtenait une promotion et accédait à un autre poste. Désormais, s’il en change, c’est pour monter en responsabilité, puis il attend une promotion. C’est devenu la norme », observe Claire Le Calonnec, secrétaire générale de la fédération CFDT-Interco.

Le phénomène n’est pas nouveau, mais il prend de l’ampleur. Ils sont environ 300 « faisant fonction » à la métropole européenne de Lille (2 900 agents, 1,33 million d’hab.), selon son directeur général des services (DGS), Bruno Cassette, qui assure « hériter d’une situation historique ». On en compte 315 au conseil régional de Normandie (4 515 agents), d’après sa directrice générale adjointe (DGA) « ressources et performance-vie », Christine Echelard. Dans le Haut-Rhin, « ils ont été entre 90 et 110 selon les années, de 2012 à 2015 », précise Christophe Odermatt.

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